افتتاح الكورس: لماذا إدارة أداء الموظف؟

الأهداف العامة وأجندة الورشة

نستعرض مخرجات الدورة ومحاورها الثلاثة: الأساسيات والربط، التقييم والتحليل، ثم التحسين والتحفيز والتطبيق النهائي

مشهد الضغط وكشف خلل النظام

نوضح أن الضغط لا يصنع المشكلة بل يكشفها: غياب المسؤولية، الأولويات، القياس والمتابعة. تمهيد عملي لفهم إدارة الأداء

نشاط افتتاحي: تحدّي أداء واحد

يختار المتعلم تحدّي أداء من واقعه، يحدد أثره وسبب تكراره، ليستخدمه كحالة عملية خلال الدورة.

ما هي إدارة الأداء؟

تعريف إدارة الأداء كنظام من أربع خطوات: توقعات واضحة، قياس، متابعة دورية، وتطوير مستمر لتحسين النتائج

لماذا إدارة الأداء مهمة مؤسسيًا؟

نوضح كيف توحد إدارة الأداء الجهود، تقلل العشوائية، ترفع العدالة، وتحسن قرارات التدريب والترقية والمكافآت

العلاقة بين أداء الموظف ونجاح المؤسسة

نربط أداء الأفراد بنتائج الفرق والمؤسسة، ونوضح كيف يتحول الخلل الصغير إلى جودة منخفضة، شكاوى، تأخير وهدر تكلفة

مكونات الأداء الوظيفي

نشرح أبعاد الأداء التي يجب قياسها: الكمية، الوقت، الجودة، السلوك والالتزام، وخدمة المستفيد أو العميل الداخلي

تمرين: سلسلة الأداء

يطبق المتعلم سلسلة الأداء: المهام ثم السلوك ثم النتائج ثم الأثر المؤسسي، ليرى كيف يؤثر العمل اليومي على النتائج

أساسيات إدارة الأداء

اختبر فهمك للمفاهيم الأساسية في الفصل الأول، مثل معنى إدارة الأداء، الفرق بينها وبين تقييم الأداء، أهمية القياس، مكونات الأداء الوظيفي، وسلسلة الأداء من المهام إلى الأثر المؤسسي

من النشاط إلى النتيجة

نوضح الفرق بين النشاط العام والنتيجة القابلة للقياس، تمهيدًا لصياغة أهداف SMART واضحة.

SMART صياغة الأهداف الذكية

شرح عناصر سمارت: محددة، قابلة للقياس، قابلة للتحقيق، ذات صلة، ومرتبطة بزمن، لتحويل الأهداف العامة إلى نتائج.

SMART قالب جاهز لكتابة هدف

يتعلم المتدرب قالبًا عمليًا لصياغة الهدف: فعل، رقم، زمن، طريقة تنفيذ، مؤشر قياس، ومصدر بيانات

SMART نشاط تطبيقي: بناء هدف

يختار المتعلم هدفًا من عمله ويحوله إلى سمارت، ثم يراجعه عبر Checklist للتأكد من القياس والزمن والواقعية والارتباط

ربط المهام بالأهداف الاستراتيجية

نشرح كيف ترتبط مخرجات الوظيفة بهدف استراتيجي، ونمهّد لاستخدام مصفوفة الربط لتجنب العمل بلا أثر واضح

ما هي مصفوفة الربط؟

عرض جدول يربط المهمة بالهدف والمؤشر ومعيار الجودة والتكرار الزمني، ليصبح الأداء واضحًا وقابلًا للمتابعة.تجيب المصفوفة على خمسة أسئلة: ماذا أفعل؟ لماذا؟ كيف أعرف النجاح؟ ما معيار الجودة؟ ومتى نقيس ونراجع؟

مثال تطبيقي على مصفوفة الربط

مثال خدمات/معاملات يوضح المهمة، الهدف، KPI، معيار الجودة، والتكرار الزمني، لضمان السرعة والجودة معًا

تمرين: مصفوفة ربط لوظيفتك

يختار المتعلم 3 مهام أساسية، ويربط كل مهمة بهدف ومؤشر ومعيار جودة، لاستخدامها لاحقًا في المتابعة والتقييم

؟KPIs ما هي مؤشرات الأداء

نفرق بين Metric كرقم متابعة عام و KPI كمؤشر مؤثر مرتبط بهدف ويقود القرار والتحسين

KPIs أمثلة

أمثلة عملية تشمل الإنجاز في الوقت، معدل الأخطاء، زمن إنجاز المعاملة، المعاملات المغلقة والمعلقة، ورضا المستفيدين

خصائص مؤشر الأداء الجيد

نوضح أن المؤشر الجيد مرتبط بهدف، قابل للقياس، مفهوم، قابل للمقارنة، ويمكن للفريق التأثير عليه

KPI بطاقة

شرح عناصر بطاقة KPI: الاسم، التعريف، الهدف، خط الأساس، مصدر البيانات، دورية القياس، والمسؤول

KPIs نشاط: تصميم 3

يصمم المتعلم ثلاثة مؤشرات لوظيفته: وقت/سرعة، جودة، والتزام/خدمة، مع تحديد مصدر بيانات كل مؤشر

KPIs أخطاء شائعة في اختيار

نتجنب مؤشرات كثيرة أو بلا هدف أو مصدر بيانات، أو خارج السيطرة، أو بأهداف غير واقعية تسبب الإحباط أو التحايل

بناء ثقافة الأداء

نوضح عناصر ثقافة الأداء: وضوح التوقعات، عدالة القياس، متابعة منتظمة، مكافأة الجيد، ومعالجة المتدني بخطة تطوير

الأهداف الذكية و مؤشرات الأداء

مدخل إلى التقييم والتحليل

ننتقل من تحديد الأهداف والمؤشرات إلى تقييم النتائج وتحليلها وكتابة التقارير وتقديم التغذية الراجعة

التقييم كتَشخيص للتحسين

نثبت فكرة أن التقييم ليس حكمًا على الشخص، بل تشخيص يساعدنا نعرف أين نقف وكيف نتحسن

ماذا نقيّم فعليًا؟

نشرح عناصر التقييم: الإنجاز، الالتزام بالوقت، الدقة والجودة، الالتزام بالإجراءات، والتعاون وخدمة المستفيد

أساليب تقييم الأداء الوظيفي

نستعرض التقييم المباشر، 180/360، MBO، الكفاءات السلوكية، والتقييم بالمخرجات والجودة والوقت

متى نستخدم كل أسلوب؟

نختار أسلوب التقييم حسب طبيعة الوظيفة، توفر البيانات، مستوى التعامل مع الجمهور، وحجم وتنوع المهام

أخطاء التقييم العادل

نتعرف على تأثير الحداثة، الهالة، المقارنة بين الأشخاص، التحيز الشخصي، والتقييم غير الموثق لتجنب الظلم

نشاط: تحويل الانطباع إلى سلوك

يتعلم المتدرب تحويل كلمات عامة مثل مهمل أو ضعيف إلى سلوك قابل للملاحظة مع مثال وأثر مهني

KPIs في قياس الأداء

نستخدم مثال زمن إنجاز المعاملة لشرح المؤشر والمعيار والهدف والفترة، وتحويل KPI إلى أداة تقييم واضحة

KPI قراءة نتائج

نشرح Actual مقابل Target، اتجاه الأداء، المقارنة بين الفترات، وسؤال مهم: هل التغير بسبب النظام أم الأفراد؟

تحليل النتائج واكتشاف الفجوات

نفرّق بين فجوات المهارة، الموارد، الإجراءات، والسلوك، لتحديد نوع الحل قبل القفز إلى الحكم

التقييم العادل و قرادة نتائج الأداء

Root Cause أدوات تحليل الأسباب

نتعرف على أدوات 5 Whys، مخطط سبب/أثر، ومراجعة الإجراء، مع قاعدة: عالج المشكلة الظاهرة ولا تترك السبب.

5 Whys أداة

نشرح كيف يساعد تكرار سؤال لماذا على الوصول من المشكلة السطحية إلى السبب الجذري الحقيقي

Fishbone مخطط سبب/أثر

نتعرف على مخطط عظمة السمكة لتحليل الأسباب حسب فئات مثل الأفراد، الإجراءات، الموارد والبيئة.نشرح شكل المخطط وكيف نضع المشكلة والأسباب الرئيسية والفرعية، ثم نتحقق من الأسباب بالبيانات.تطبيق مخطط عظمة السمكة على انخفاض الرضا، مع تفكيك الأسباب المحتملة إلى أفراد، إجراءات، موارد، بيئة، قياس وإدارة.

مثال: ارتفاع شكاوى العملاء

نطبّق Cause & Effect على شكاوى العملاء لفهم هل السبب تدريب، إجراءات، موارد، أو ضغط بيئة العمل.

Process Review مراجعة الإجراء

شرح مراجعة خطوات العمل لتحديد التأخير، التكرار، الأخطاء والتعقيد، ثم اقتراح تبسيط أو إلغاء خطوات

مثال مراجعة إجراء طلب إجازة

نرى كيف يمكن تقليل إجراء طلب الإجازة من 5 خطوات و3 أيام إلى 3 خطوات وساعات عبر مراجعة العملية

حالة عملية: تأخر المعاملات

يتدرب المتعلم على اختيار KPI، تشخيص نوع الفجوة، واقتراح تدخلين سريعين وتدخل جذري لمشكلة تأخر المعاملات

تحليل الأسباب الجذرية ومعالجة الفجوات

إعداد تقارير متابعة الأداء

نتعلم مكونات تقرير الأداء: ملخص تنفيذي، مؤشرات أداء أساسية، مقارنة، تفسير الفجوات، وتوصيات وخطة عمل قصيرة.

قالب تقرير صفحة واحدة

نستعرض قالب One Page Report الذي يجمع النتيجة والهدف والاتجاه، مع إنجاز وتحدّي وإجراء تصحيحي ودعم مطلوب

تمرين: اكتب تقرير صفحة واحدة

يختار المتعلم KPI واحدًا ويكتب إنجازًا وتحديًا وإجراء تصحيحيًا ودعمًا مطلوبًا بشكل مختصر وواضح.

معالجة العقبات والتحديات

نستخدم 3 أسئلة ذهبية: هل المشكلة مهارة أم نظام؟ هل توجد موارد أو صلاحيات؟ وهل التوقعات واضحة؟

خريطة العوائق

تصنيف العوائق إلى بشرية، نظامية، موارد، وتواصل، حتى نختار الحل المناسب بدل معالجة المشكلة بطريقة خاطئة

التغذية الراجعة باحترافية

نشرح قواعد Feedback: الوقت المناسب، التركيز على سلوك أو نتيجة، دعم الكلام بأمثلة، والاتفاق على خطوة واضحة.

للتغذية الراجعة SBI نموذج

نتعلم نموذج Situation, Behavior, Impact لتقديم تغذية راجعة محددة وغير شخصية وموجهة للتحسين

عبارات جاهزة للتغذية الراجعة

نعرض عبارات محترفة تبدأ بالملاحظة، ثم الأثر، ثم المطلوب لاحقًا، ثم سؤال الدعم المطلوب لتحقيق التحسن

تمرين: اكتب تغذية راجعة جاهزة

يكتب المتعلم تغذية راجعة لسيناريو أداء جيد أو متدنّي باستخدام SBI، ثم يراجع وضوحها واحترامها وخطوة المتابعة

التقارير والتغذية الراجعة

مدخل إلى التحسين والتحفيز

ننتقل إلى الجزء الثالث: كيف نحول التقييم إلى تحسين فعلي، ونثبت الأداء المستمر من خلال التحفيز والتطبيق

التقييم بدون تطوير لا يكفي

نوضح أن التقييم وحده مجرد تسجيل درجات، أما التطوير فيحوّل التشخيص إلى خطوات تحسين قابلة للتنفيذ

استراتيجيات تحفيز الموظفين

نشرح أن التحفيز ليس مالًا فقط، بل تقدير، مسار وظيفي، تمكين، تدريب، وعدالة تقييم ومكافأة

محفزات غير مالية قابلة للتطبيق

أمثلة عملية تشمل الإشادة، رسالة الشكر، التفويض، المرونة، وفرص التدريب أو التدوير الوظيفي المحدود

SMART Motivation تصميم محفزات ذكية

نتعلم تصميم محفزات محددة، عادلة، قابلة للتحقق، مرتبطة بالهدف، وزمنية حتى لا تصبح مزاجية

نشاط: برنامج تحفيز مصغّر

يصمم المتعلم برنامجًا بسيطًا يعزز سلوكًا أو نتيجة، مع محفز غير مالي، معيار استحقاق، وآلية توثيق

PIP تطوير خطط تحسين الأداء

شرح معنى Performance Improvement Plan ومتى نستخدمه: فجوة متكررة، KPI غير متحقق، مشكلة سلوكية، أو غياب تحسن بعد Feedback.

PIP قالب خطة تحسين الأداء

نشرح عناصر PIP: المشكلة بالأرقام، هدف سمارت، أسباب، إجراءات تحسين، قياس أسبوعي، مدة ومسؤوليات.

PIPمثال مكتمل لـ

تطبيق PIP على ارتفاع أخطاء إدخال البيانات: هدف خفض الأخطاء، تدريب، Checklist، مراجعة عينات، وقياس أسبوعي

التحفيز و خطط تحسين الاداء

إدارة الأداء المستمر

ننتقل من التقييم السنوي إلى جلسات 1:1 شهرية، مراجعة مؤشرات أداء رئيسية دورية، توثيق الإنجازات، وتعديل الأهداف عند تغيّر الأولويات

Performance Cycle دورة إدارة الأداء

شرح دورة الأداء: تخطيط الأهداف، تنفيذ ومتابعة، تقييم دوري، تغذية راجعة، تطوير وتحفيز، ثم إعادة ضبط

أدوات المتابعة الدورية

نعرض أدوات بسيطة للمتابعة: Checklists، سجلات المخرجات، Dashboard على اكسل، واجتماع قصير بأجندة ثابتة

تعزيز جودة الإنجاز والإنتاجية

نؤكد أن الجودة جزء من الأداء، ونستخدم Checklists، مراجعة نظير، وقياس الأخطاء وإعادة العمل لرفع الإنتاجية

جاهز Checklist نموذج

مثال عملي لقائمة تحقق قبل الإرسال أو الإغلاق: اكتمال البيانات، صحة المرفقات، مطابقة الإجراء، مراجعة الأخطاء، وتوثيق النتيجة

Capstone تطبيق عملي شامل

يجمع المتعلم الأدوات في ملف واحد: هدف سمارت، 3 KPIs، تقرير صفحة واحدة، وتغذية راجعة + خطط تحسين الاداء مختصرة عند الحاجة

قالب تسليم المخرجات

نستخدم Checklist نهائي للتأكد من وجود الهدف، مؤشرات قياس الأداء ومصادرها، تقرير صفحة واحدة، تغذية راجعه اس بي اي، وخطط تحسين أداء مختصرة

Action Plan خطة عمل شخصية

يحدد المتعلم أول خطوة خلال أسبوع، من سيشرك، أي مؤشر الأداء الرئيسي سيبدأ به، وأول نقطة متابعة لإثبات التحسن

الختام والرسالة الأخيرة

نختم بأن إدارة الأداء سلوك يومي: ما لا يُقاس لا يُدار، وما لا يُتابع لا يتحسن، مع دعوة للبدء بهدف ومؤشر أداء رئيسي واحد.

تطوير الأداء المستمر والتطبيق النهائي